메타 (페이스북) 인사평가

 

 

0. 들어가기 앞서

본인은 사실 인사평가를 비롯해 회사가 돌아가는 것에는 관심이 없고 개발 자체에만 몰두하는 사람이라 정보가 매우 제한적이거나 틀린 내용이 있을 수 있음. 메타 현직자 반박 시 당신 말이 맞음. 그 외는 내 말이 맞음.

1. 평가 주기

이게 몇 번 왔다 갔다 했지만 지금은 일 년에 두 번 임. 대략 7-8월에 중간평가, 이듬해 1-2월에 연말평가를 함.

2. 평가 절차

평가 절차는 몇 단계로 나뉘어 있음. 피어 피드백 요청 > 피어 피드백 작성/제출 > 캘리브레이션 (실제 평가 이루어짐) > 매니저와 평과 결과 상담.

2.1. 피어 피드백 요청

기본적으로 인사평가의 주재료는 주변 사람들로부터의 문서로 작성된 피드백임. IC의 경우는 자신을 매니징 하는 매니저(한국으로 치면 상사와 비슷)와 주변 동료로부터 받고, 매니저는 이에 추가적으로 자신이 매니징 하는 IC들로부터도 받음. 그러므로 (이론적으론) 상하 좌우로부터 상호 견제 및 평가가 가능한 구조임.

매니저/IC 간에는 당연히 서로 피드백을 써주므로 요청할 필요가 없지만, 동료 평가는 본인이 직접 원하는 사람에게 명시적으로 피드백을 3-5명에게 요청해야 한다.

그럼 누구에게 요청해야 좋을까? 당연히 내가 한 일에 대해 잘 아는 사람에게 요청해야 한다. 그래야 나의 성과를 정확하고 자세하게 써줄 수 있기 때문이다. 그러므로 사실상 평가전에 평소에 누구에게 요청해야 하는지 생각을 하고 그 사람들과 인터랙션을 미리 잘해두는 게 좋다. 또한 가급적이면 그중에는 나보다 한 두 단계 높은 사람의 (좋은) 피드백을 받을 수 있으면 매우 효과적이다.

그리고 혹시나 나에게 안 좋은 이야기를 쓸 것 같은 사람이 있으면 피하는 게 좋고, 혼자 독립되어서 일하는 것은 정말 위험하다.

2.2. 피어 피드백 작성/제출

피어 피드백을 작성할 때는 "아 이 사람 훌륭합니다"와 같은 느낌적인 느낌으로 쓰면 안 된다. 모두 객관적인 자료와 숫자로 이야기를 해야 한다. 예를 들면, "어떤 프로젝트에 어떤 역할로 구체적인 어떤 기여를 했으며, 그 결과 어떤 성과지표를 얼마큼 상승시키고 어떠한 사람에게 얼마 큼의 영향을 주었다"라는 식으로. 필요/가능하다면 텍스트뿐만 아니라 해당 성과를 볼 수 있는 링크를 같이 제공하는 것이 매우 효과적이다. 훌륭한 동료가 있다면 알찬 피드백을 제출해 주자!

또한 서술식으로 작성을 하긴 하지만 각 항목별로 글자수 제한이 있으니, 최대한 간결하고 팩트 위주로 작성하는 게 좋다.

작성 항목 중에는 해당 피어의 장점뿐만 아니라 성장이 필요한 점 (이라 쓰고 단점이라 읽는다) 도 써야 하는데. 이건 정말 그 사람을 까기 위한 내용이라기보다는, 앞으로 이런 점을 이렇게 달리하면 더 발전할 수 있을 것 같다는 내용을 작성하면 된다.

한 가지 중요한 점은, 대부분의 그룹에서는 피드백을 그 당자사와 매니저가 모두 볼 수 있으므로.. 자세한 설명은 생략한다.

그리고 또 중요한 것이 (사실 제일 중요한..) 본인 평가도 작성해야 한다. 물론 동료가 나의 성과를 써주면 좋겠지만 모든 사항을 써줄 수는 없으니, 본인 평가에 본인의 성과를 빠짐없이 착실히 적는 것이 중요하다. 그런 이유로 동료 평가보다는 글자수가 더 많다. 아주 빽빽하게 작성해서 좋은 성적표를 받아 보자!

2.3. 실제 평가

모든 피드백이 제출되고 나면, 이제 그걸 해당 IC의 매니저가 취합해서 평가 미팅에 들어가는 전투 준비를 한다. 이 부분이 내가 잘 모르는 부분인데, 대략 매니저와 높은 레벨의 사람들이 모여서 각 IC의 성적을 매기는 회의를 갖는다. 평가는 대략 그룹 내에서 상대평가이고 누군가는 낮은 점수를 받기 때문에 각 매니저는 자신의 IC가 낮은 점수를 안 받게 하기 위해서 부단히 노력한다. 자신의 매니저의 파워나 능력치가 약하다면 억울하게 낮은 점수를 받을 수도 있다. 좋은 매니저를 얻는 것은 정말 중요하다!

2.4. 매니저와 평가결과 상담

모든 평가가 끝나고 나면 그 결과를 매니저가 각 IC와 일대일 미팅에서 공유하고 그 내용에 대해 상담을 한다. 어떤 내용이 있고, 앞으로 어떻게 하는 게 좋겠고. 대부분의 매니저는 앞서 말했듯 자기 자식과도 같은 IC들에게 좋은 점수를 주기 위해 힘든 전투를 치르고 왔기 때문에 이때 매우 고마움을 표현하고 결과를 담담히 받아들여야 한다.

그러나 몇 번의 반복된 받아들이기 힘든 결과가 나온다면 다른 팀으로 옮기거나 이직을 해야 하는 옵션을 고려해봐야 하기도..

3. 평가결과와 그 영향

성적표는 대략 중간평가에서는 A/B/C로 연말평가는 A/B/C/D/E/F/G로 연말이 더 세분화되어 있다. 사실 중간평가는 대부분 B를 받고 (뒤에서 자세히 말하겠지만) A는 승진을 받을 사람 같은 아주 소수만 받고 C도 소수인데 당신은 저성과자로 레이더에 올랐으니 연말까지 X 빠지게 열심히 해야 한다는 신호 정도로 이해하면 되겠다.

이제 연말평가가 진짜인데, ABC로 환산했지만 내부적으로는 각 알파벳에 이름이 붙어 있으며 D가 Consistently Met Expectation (CME)로 자신의 레벨에 기대되는 성과를 100% 냈다는 기준점이고 그 위로는 잘했음 밑으로 못했음이라고 이해하면 된다.

3.1. 연봉

가장 직관적이고 모두에게 가는 영향이다. 성적표에 따라서 다음 연차에 받는 RSU (주식 보상)의 양을 결정하게 된다. 이것도 사실 설명하자면 길지만 대략 이야기해서 RSU는 매년 추가로 다음과 같은 수식으로 주는데: RSU 가치 = 레벨별 목표 가치 (예, IC5 175k) x 성과지표 멀티플라이어. 여기서 성과지표 멀티플라이어가 성과로 결정된다. A: 250%, B: 165%, C: 125%, D: 100%, E: 65%, F/G: 0%.

3.2. 승진

승진 또한 인사평가의 결과로 나오게 된다. 승진은 또한 중간평가와 연말평가 모두에서 나올 수 있다.

3.3. PIP

저성과자로 낙인찍힌 사람은 이 PIP (performance improvement plan)라는 프로그램에 들어가게 되며, 정해진 기간 내에 이 플랜에서 매니저와 정한 객관적인 성과를 못 이루어 내면. You're fired..

4. 마치며

본인은 한국회사에서 일해본적이 없어서 한국의 인사평가와 어떻게 다른지가 궁금함. 한국의 그것은 어떻게 다른지 댓글로 남겨주시면 감사.